Vous aider à y voir plus clair depuis la refonte du droit de la formation professionnelle

Le droit de la formation professionnelle prend une nouvelle physionomie
au fil des réformes et voit ses règles sensiblement modifiées,
en particulier depuis l’ANI* du 7 janvier 2009 transposée
par la loi du 14 novembre 2009 relative à l’orientation
et à la formation professionnelle tout au long de la vie.

  • 1. Les deux axes de formation à prévoir chaque année : (en savoir plus)

    En tant qu’employeur, il vous appartient chaque année d'assurer deux axes d’intervention en matière de formation professionnelle de vos salariés :

    - L'adaptation du salarié à son poste de travail, à son évolution ou son maintien dans l’emploi,
    - Le développement de ses compétences en dehors du temps de travail.

    Ce sont les deux catégories d'actions qui figurent dans le Plan de Formation soumis chaque année au Comité d’Entreprise(lorsqu’il y en a un), document recensant toutes les actions de formation pour l’année à venir.

    Si l’élaboration d’un plan de formation est facultative, la formation des salariés demeure une obligation pour l’employeur.
    Le temps passé au cours des formations relevant de la première catégorie est entièrement assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

    Les actions relevant de la seconde catégorie pourront être effectuées en dehors du temps de travail et rémunérées sur la base de 50% du taux horaire net.

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  • 2. Qu’est-ce qu’une formation au sens du Code du travail ?(en savoir plus)

    Afin d’être reconnues au titre de la formation professionnelle continue, les formations proposées ou effectuées par les salariés doivent remplir certains critères. Recourir à un organisme de formation garantit à l’employeur le respect de ses obligations légales de formation.

    Le code du travail énumère les types d'actions de formation. On y trouve principalement les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle, les actions d'adaptation et de développement des compétences, les actions de promotion, les actions de conversion, les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances, etc.

    De plus, seules les actions de formation se déroulant conformément à un programme établi en fonction d'objectifs préalablement déterminés peuvent être prise en compte au titre de la participation à la formation professionnelle continue. Doivent également être précisés les moyens pédagogiques et d'encadrement mis en œuvre ainsi que le dispositif permettant de suivre l'exécution de ce programme et d'en apprécier les résultats.

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  • 3. Le bilan d’étape professionnel. (en savoir plus)

    Du point de vue individuel, tout employeur est désormais tenu d’élaborer tous les 5 ans, conjointement avec le salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté, un diagnostic permettant de déterminer les besoins et les objectifs de professionnalisation du salarié au regard de ses projets personnels et des attentes de l’entreprise en termes de besoins de compétences. Ce diagnostic porte le nom de Bilan d’étape professionnel.

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  • 4. Du Congé individuel de Formation (CIF)
    au Droit Individuel à la Formation (DIF) : (en savoir plus)

    Contrairement aux actions de formation décidées par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise, le DIF permet à des salariés de suivre des actions de formation à leur initiative, avec l'accord de l'employeur.

    Le DIF ne doit pas être confondu avec le Congé Individuel de Formation (CIF) qui ne peut, quant à lui, être refusé -mais simplement retardé dans certain cas – lorsque le salarié qui en fait la demande remplit toutes les conditions.
    Depuis janvier 2010, le CIF peut désormais être utilisé en dehors du temps de travail (notamment sous forme de cours du soir), avec prise en charge par l’OPACIF***

    Chaque année, les salariés se constituent un crédit de 20 heures** de formation au titre du DIF (pour un temps plein).

    A noter :
    - Depuis le 7 mai 2010, les salariés n’ayant pas utilisé leur crédit de DIF ont vu leur compteur bloqué sur 120 heures puisque ces heures sont cumulables sur 6 ans dans la limite de 120 heures. Il faut donc s’attendre à la multiplication des demandes de DIF dans les mois à venir.

    - L’employeur ne pouvant refuser le DIF à un salarié pendant plus de deux exercices consécutifs sans déclencher l’intervention de l’OPACIF, il importe de veiller à l’utilisation progressive du DIF par les salariés, sauf à faire face à des difficultés chroniques d’absentéisme lié aux formations pendant les deux années à venir!

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  • 5. Les nouvelles mentions du certificat de travail : (en savoir plus)

    À l'expiration du contrat de travail, l'employeur doit dorénavant indiquer deux nouvelles mentions sur le certificat de travail :

    - les droits acquis par le salarié au titre du DIF, à savoir le solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées, ainsi que la somme correspondant à ce solde (nombre d'heures X forfait « DIF/professionnalisation ») ;
    - et l'organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) compétent pour verser les sommes correspondant à la valorisation de la portabilité du DIF, dans l'éventualité où l'intéressé utiliserait cette faculté pendant sa période de chômage.

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Références


  • Articles L.6323-1 à 20 et D.6323-1 à 3 du Code du travail

    Loi 2009-1437 du 24 novembre 2009
    relative à l’orientation et à la formation
    professionnelle tout au long de la vie ANI
    du 7 janvier 2009 relatif au développement
    de la formation tout au long de la vie ANI
    du 14 novembre 2008 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

    Décret 2007-1470 du 15 octobre 2007
    * Accord National Interprofessionnel
    ** Sauf dispositions conventionnelles
    plus favorables
    *** Organisme Paritaire Collecteur Agréé
    du CIF.