La formation sur-mesure : c’est l’une des spécialités d’UR formation. Des ressources humaines au management en passant par la médiation et l’optimisation communicationnelle ou organisationnelle, UR possède un champ  de compétences large et varié. Les Directeurs régionaux d’UR formation nous renseignent sur la nature et les enjeux de telles formations.

 

Cinq questions à Gaël Malard 
Directeur Grand Ouest

Quelles sont les spécificités d’une formation  sur-mesure ?
Une formation sur mesure possède trois caractères clairs et distincts : a) Elle est clairement enracinée dans les besoins, les attentes,  les désirs explicites ou implicites  du client. b) Elle n’existe pas dans les offres internes de formation de l’entreprise. c) Elle est résolument placée sous les auspices du pragmatisme. Dit autrement elle est orientée « solution immédiate ».

Pouvez-vous  illustrer vos propos par un exemple concret ?

Une société de transport privé missionnée pour des missions de service public est confrontée à des problèmes d’agres- sions verbales ou physiques ; en d’autres mots, ses agents de contrôle de billets subissent fréquemment l’assaut d’inci- vilités ; cela génère naturellement des dysfonctionnements (baisse de motivation, perte d’enthousiasme) sur les postes de travail ; nous intervenons précisément pour pallier à ces dysfonctionnements.

Quelles ont été les modalités de votre intervention ?
Elles sont simples : nous formulons un objectif clair et opératif ; en l’occurrence, eu égard aux préoccupations liées à l’exemple suscité, il s’agit pour nous, par le truchement d’une formatrice,  d’accompagner  des encadrants.  Notre but est alors très clair : nous devons permettre auxdits encadrants de manager des agents de contrôle victimes d’agressions : nous mettons donc sur pied des formations de un à trois jours à l’issu desquelles le personnel encadrant sera en mesure d’écouter, d’accompagner et de soutenir des salariés ayant subi l’assaut d’une situation traumatisante. Savoir ce qu’il faut dire, ne pas dire, faire, ne pas faire devient donc la centralité de la formation s’adressant, il faut bien le savoir, à des personnes qui ne sont pas psychologues.

 

Pouvez-vous  citer d’autres exemples de formations sur-mesure ? 

Nous avons été conduits à former une entreprise bretonne à la gestion de projets : en effet ladite entreprise (30 personnes) dont la mission est de favoriser l’implantation des entreprises bretonnes à l’étranger et de faciliter l’accès des entreprises étrangères en Bretagne ne fonctionnait pas pour mener à bien ses missions, en mode projet ; une formation de 7 jours s’adressant à une quinzaine de personnes nous a permis de proposer un guide des bonnes pratiques de la gestion de projet (préparer un projet, identifier ses acteurs, évaluer les risques, proposer une stratégie communicationnelle…).

Un autre exemple ?
Donner une culture managériale à des agents de maîtrise ; telle a été notre mission au cours d’une formation s’adressant à une trentaine de salariés d’une entreprise de 110 personnes ; confrontés à des problèmes de gestion, lesdits agents ont en 11 jours été familiarisés de manière opérative aux thématiques essentielles du management (qu’est-ce qu’un manager, comment conduire un entretien, comment évaluer les forces et la marge de progrès d’un salarié…). Le sens de ces exemples est clair : le spectre d’intervention d’UR formation est aussi large que varié.

 

 

 

 

Les menaces  qui pèsent sur les entreprises sont multiples. La  sécurité est devenue  une préoccupation majeure au quotidien. L’ IFRIS, filière de UR formation, a mis en œuvre des actions de formation sur la base d’expériences vécues. Nos experts et professionnels de la sécurité, de la sûreté, de la médiation  et de la santé au travail vous accompagnent dans la formation de vos collaborateurs.

 

Cinq questions à Thierry Peyronny
Directeur Rhône-Alpes et Grand Est

Quelles sont les spécificités d’une formation sur-mesure ? 

Adaptation ; adaptation est en effet le mot commandant les formations sur-mesure ; adaptation au client, à ses attentes, à ses problèmes ; à côté de l’adaptation, j’ajouterai, pour cerner les contours de ce produit, le terme d’action ; à mes yeux ces formations apparaissent d’abord comme un dispo- sitif de recherche/action.

Pouvez-vous illustrer vos propos par des exemples concrets ?
Les centres universitaires hospitaliers sont souvent le théâtre d’incivilités ; l’accueil en général et l’accueil des urgences en particulier ont le privilège d’être les lieux desdites incivilités (agressions verbales ou physiques) ; une de nos récentes missions à l’endroit d’un de ces centres a consisté à mettre sur pied une stratégie globale de prévention de la violence.

Quelles ont été les modalités de votre intervention ?
Nous avons d’abord, dans le cadre d’une « préparation formation » rencontré les responsables des services concernés ; avec et grâce à eux, nous avons procédé à une identification de la typologie des incidents,  procédures, etc. D’une manière plus générale, sur la base d’un séquentiel réalisé en à partir des éléments recueillis (géographie des lieux, type de population ou d’événements générateurs de troubles), nous avons construit une formation sur-mesure.

 

Quels ont été les thèmes abordés lors de cette formation  ?
Disons d’abord que cette formation a concerné une ving- taine de non-cadres (2 groupes de 10) avec mixité urgences/ accueil. Sept thèmes ont été passés au filtre de la sagacité de nos formateurs : les mécanismes de l’agressivité, les attitudes de chacun face à la tension, la sociologie de la violence, les normes socioculturelles des principales communautés reçues, les causes liées à la « géographie des lieux » et à la signalétique, la gestion des agressions physiques, les répercussions psychologiques, le cadre juridique des agressions.

Les cadres ont-ils participé à cette formation  ?

Oui. Les cadres de l’établissement ont bénéficié du savoir- faire de nos formateurs qui sont souvent d’ex-officiers de la Police Nationale dotés d’une expérience opérationnelle de la violence et de capacités pédagogiques. De tels profils sont pour nous en capacité de former à la violence (prévention et gestion ) des personnes qui ne sont ni psychologues, ni policiers. Le titre de la formation cadre était : « manager une équipe confrontée aux agressions ». Ses enjeux ? Permettre aux cadres d’être familiarisés à trois gestes : a) la connaissance des mécanismes des incidents, b) la prise de relais d’un collaborateur agressé pendant et après l’incident, c) la participation active à la diffusion des messages de prévention.